Prawo pracy

 

Niemieckie prawo pracy (Arbeitsrecht) to prawo stosunków pracodawców z pracobiorcami. Rozróżnia się indywidualne prawo pracy (Individualarbeitsrecht), przy którym chodzi o stosunki konkretnego pracodawcy z jego konkretnym pracobiorcą wynikające z umowy o pracę (Arbeitsvertrag) oraz zwyczajów zakładowych (betriebliche Übung), oraz zbiorowe prawo pracy (Kollektivarbeitsrecht), przy którym chodzi o stosunki większej liczby zorganizowanych pracodawców z większą liczbą zorganizowanych pracobiorców – a więc o umowy zbiorowe (Tarifvertrag) pomiędzy organizajcami pracodawców (Arbeitgeberverband) oraz związkami zawodowymi (Gewerkschaft). Właściwy minister pracy i dla spraw socjalnych może ogłosić, że dana umowa zbiorowa obowiązuje nie tylko ich strony i ich członków, ale wszystkich pracobiorców i pracodawców w danej branży na danym terytorium (Allgemeinverbindlichkeitserklärung). Pomiędzy umową o pracę a umową zbiorową może istnieć też porozumienie zakładowe (Betriebsvereinbarung), które obowiązuje dla większej liczby pracobiorców zatrudnionych u jednego pracodawcy. Ze względu na różnorodność źródeł prawa ustalono ich hierarchię według zasady pierwszeństwa korzyści dla pracobiorcy (Günsigkeitsprinzip). Przykładowo ustawowa stawka minimalna (Mindestlohn) zawsze ma pierwszeństwo wobec niższych uzgodnionych stawek, ale strony oczywiście mogą zawsze z korzyścią dla pracobiorcy uzgodnić wyższe stawki. Dla sporów z prawa pracy w Niemczech zostały powołane specjalne sądy pracy (Arbeitsgericht).

 

* umowa o pracę (Arbeitsvertrag)

 

* zwyczaj zakładowy (betriebliche Übung)

 

* porozumienie zakładowe (Betriebsvereinbarung)

 

* umowa zbiorowa (Tarifvertrag)

 

ogłoszenie ogólnego obowiązywania (Allgemeinverbindlichkeitserklärung)

 

* zasada pierwszeństwa korzyści dla pracobiorcy (Günsigkeitsprinzip)

 

* stawka minimalna (Mindestlohn)

 

* sąd pracy (Arbeitsgericht)

 

Też osoby, które tylko pozornie prowadzą własną działalność gospodarczą (Scheinselbständigkeit) a w praktyce podlegają obowiązkowi wykonywania poleceń zleceniodawcy, są przez niemieckie prawo traktowani jako pracobiorcy. W tym celu mogą też zwrócić się do sądu pracy przeciwko zleceniodawcy z pozwem o stwierdzenie, że stosunek prawny łączący stron jest stosunkiem pracy a nie zlecenia.

 

* pozorna działalność gospodarcza (Scheinselbständigkeit)

 

Często spory pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami powstają przy zakończeniu stosunku pracy, przede wszystkim przy wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę lub negocjacjach, które mają doprowadzić do umowy o znoczącej stosunek pracy (Aufhebungsvertrag). Tutaj prawo pracy przewiduje dla pracobiorcy sądową ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę (Kündigungsschutz). Ponieważ w niektórych przypadkach pierwszym krokiem do wypowiedzenia jest upomnieje (Abmahnung), pracobiorca może się bronić sądowo już przeciwko upomnieniu. Jeżeli dojdzie do sytuacji, w której strony już nie chcą kontynuacji stosunku pracy, często sporną pozostaje odprawa (Abfindung), wypłata zaległego wynagrodzenia, ekwiwalentu urlopu (Urlaubsabgeltung) oraz różnych gratyfkacji (Gratifikation) i wystawienie dobrego świadectwo pracy (Arbeitszeugnis) oraz innych dokumentów pracy (Arbeitspapiere), jak rozliczenia miesięczne (Entgeltabrechnung) i roczne (Lohnsteuerbescheinigung), zaświadczenie pracy (Arbeitsbescheinigung) oraz zaświadczenie urlopowe (Urlaubsbescheinigung). Jeżeli dojdzie do zwłoki w odbiorze (Annahmeverzug) ze strony pracodawcy, pracobiorca w ma prawo do wynagrodzenia w ciągu trwania całego procesu sądowego, mimo że sam nie świadczy już usług dla pracodawcy.

 

* umowa znosząca stosunek pracy (Aufhebungsvertrag)

 

* Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę (Kündigungsschutz)

 

* upomnieje (Abmahnung)

 

* odprawa (Abfindung)

 

* ekwiwalent urlopu (Urlaubsabgeltung)

 

* gratyfkacja (Gratifikation)

 

* świadectwo pracy (Arbeitszeugnis)

 

* dokumenty pracy (Arbeitspapiere)

 

* rozliczenie miesięczne (Entgeltabrechnung)

 

* rozliczenie roczne (Lohnsteuerbescheinigung)

 

* zaświadczenie pracy (Arbeitsbescheinigung)

 

* zaświadczenie urlopowe (Urlaubsbescheinigung)

 

* zwłoka w odbiorze (Annahmeverzug)

 

Inny rodzaj sporów pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami może powstawać, jeżeli pracodawca nie chce lub nie jest w stanie wypłacić wynagrodzenia lub innych świadczeń pracobiorcy. Pracobiorca może dochodzić swoich roszczeń pozasądowo, w sądowym postępowaniu upominawczym (arbeitsgerichtliches Mahnverfahren) lub sądowo składając pozew do sądu pracy. Istotne jest tutaj, że roszczenia ze stosunku pracy często wygasają na podstawie klauzul o prekluzji (Verfallsklausel) w ciągu zaledwie trzech miesięcy od ich powstania lub ich negacji przez pracodawcę, jeżeli pracobiorca nie podejmie odpowiednich kroków prawnych w tym krótkim terminie. Brak wypłaty wynagrodzenia nie zawsze musi się wiązać ze złą wolą pracodawcy. Czasami nie jest już w stanie zapłacić ze względu na zbliżającą się upadłość. W takim przypadku pracobiorca może się starać o świadczenia upadłościowe (Insolvenzgeld) od urzędu pracy.

 

postępowanie upominawcze przed sądem pracy (arbeitsgerichtliches Mahnverfahren)

 

postępowanie przed sądem pracy (arbeitsgerichtliches Gerichtsverfahren)

 

* klauzula o prekluzji (Verfallsklausel)

 

* świadczenia upadłościowe (Insolvenzgeld)

 

Jeszcze inny rodzaj sporów dotyczy odpowiedzialności za wyrządzone szkody w ramach stosunku pracy. Pracobiorca może przykładowo wyrządzić pracodawcy szkodę przez niewłaściwe obsługiwanie maszyn, które skutkuje ich zniszczeniem – wtedy mówimy o odpowiedzialności pracobiorcy (Arbeitnehmerhaftung). Pracodawca z drugiej strony może dać pracobiorcy wadliwą maszynę do obsługi, co skutkuje wypadkiem w pracy, przy którym pracodawca traci zdrowie lub nawet życie – wtedy mówimy o odpowiedzialności pracodawcy (Arbeitgeberhaftung). W ostatnim przypadku dużą rolę odgrywa też ubezpieczenie od wypadków (Unfallversicherung).

 

odpowiedzialność pracobiorcy (Arbeitnehmerhaftung)

 

odpowiedzialność pracobiorcy (Arbeitnehmerhaftung)

 

* ubezpieczenie od wypadków (Unfallversicherung)

 

Do wypłaty odszkodowania pracodawca może też być zobowiązany, jeżeli dyskryminuje pracobiorcę ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, płeć, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (Entschädigung nach dem AGG). Dotyczy to również dyskryminacji przez innych pracobiorców tego samego pracodawcy, której ten nie zapobiega. Dochodzenie roszczeń o odszkodowanie jest ale ograniczone do dwóch miesięcy od ich powstania, potem wygasają z ustawy, jeżeli poszkodowany pracobiorca nie podejmie odpowiednich kroków prawnych. Roszczenia mogą powstać już w trakcie rekrutacji i przysługiwać osobom, które ze względu na dyskryminację nie otrzymali miejsca pracy.

 

* odszkodowanie za dyskryminację (Entschädigung nach dem AGG)

 

* prawa aplikanta w procesie rekrutacji

 

Oprócz roszczeń pieniężnych pracobiorca ma też prawa niematerialne wobec pracodawcy, przykładowo do płatnego urlopu wypoczynkowego (Urlaub) oraz do płatnej abstynencji w pracy w trakcie choroby (Entgeltfortzahlung), zaawansowanej ciąży (Mutterschaftsurlaub) lub w trakcie wychowania dzieci (Elternzeit). Też w innych przypadkach pracobiorca może mieć prawo do wstrzymania pracy (Arbeitsverweigerungsrecht). Pracodawca musi też zachować ustawowe ograniczenia czasu pracy (Arbeitszeit) i przerw wypoczynkowych. W niektórych przypadkach może dojść nawet do zakazu pracy (Beschäftigungsverbot), przykładowo dla kobiet w zaawansowanej ciąży w ramach ochrony matek (Mutterschutz). Szczególnej ochronie podlegają też niepełnoletni pracobiorcy (Jugendarbeitsschutz) oraz niepełnosprawni pracobiorcy (Arbeitsschutz für Schwerbehinderte). Pracobiorca ma też prawo do redukcji etatu z powodów rodzinnych (Familienteilzeit).

 

* urlop (Urlaub)

 

* chorobowe (Entgeltfortzahlung)

 

* urlop macierzyński (Mutterschaftsurlaub)

 

* urlop wychowawczy (Elternzeit)

 

* prawo do wstrzymania pracy (Arbeitsverweigerungsrecht)

 

* czas pracy (Arbeitszeit)

 

* ochrona matek (Mutterschutz)

 

* ochrona niepełnoletnich pracobiorców (Jugendarbeitsschutz)

 

* ochrona niepełnosprawnych pracobiorców (Arbeitsschutz für Schwerbehinderte)

 

* redukcja etatu z powodów rodzinnych (Familienteilzeit)

 

Przez sprzedaż zakładu (Betriebsübergangdochodzi dla pracobiorcy do zmiany pracodawcy, jeżeli stary pracodawca odpowiednio poinformuje pracobiorcę i ten w terminie miesiąca nie sprzeciwi się pisemnie przejściu do nowego pracodawcy.

 

* sprzedaż zakładu (Betriebsübergang)

 

W ramach odstąpienia pracobiorców (Arbeitnehmerüberlassungpracodawca odstąpuje pracobiorcę innemu przedsiębiorcy, który traktuje go jak własnego pracobiorcę na czas określony. Do prowadzenia firmy odstąpującej pracobiorców pracodawca potrzebuje pozwolenie urzędu pracy. Fenomen jest znany też pod określeniem pracy tymaczasowej (Leiharbeit lub Zeitarbeit).

 

* odstąpienie pracobiorców (Arbeitnehmerüberlassung)

 

W ramach delegacji pracobiorców (Arbeitnehmerentsendung) pracodawca z zagranicy wysyła pracobiorców przykładowo z Polski do wykonania pracy do Niemczech. Do delegacji pracobiorców nie trzeba mieć pozwolenia, ale trzeba zgłosić delegowanych pracobiorców do urzędu celnego. Warunki pracy delegowanych pracobiorców nie mogą być gorsze niż ustawowe wymogi minimalne niemieckiego prawa pracy, przede wszystkim wynagrodzenie nie może być niższe niż ustawowe lub umowne stawki minimalne. Oprócz zagranicznego pracodawcy też jego niemiecki zleceniodawca odpowiada wobec pracobiorcy za wypłatę stawek minimalnych.

 

* delegacja pracobiorców (Arbeitnehmerentsendung)

 

Zawarcie umów na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) jest możliwe tylko w niektórych przypadkach. Jeżeli pracodawca ograniczył czas trwania sprzecznie z prawem, pracobiorca może zwrócić się do sądu pracy z pozwem o stwierdzenie, że umowa została zawarta na czas nieokreślony.

 

* umowa na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag)

 

Joomla templates by a4joomla