Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Pracobiorcy w Niemczech podlegają większej ochronie przez prawo pracy niż w Polsce. Prawo pracodawcy do wypowiedzenia umowy pracy z pracobiorcą jest w Niemczech mocno ograniczone a pracobiorca może zwrócić się do specjalnie w tym celu powołanych sądów pracy (Arbeitsgericht), które rozpatrują, czy dane wypowiedzenie nie jest sprzeczne z prawem. Przed sądami pracy pierwszej instancji nie istnieje przymus adwokacki, pracobiorca więc sam może dokonywać wszystkie czynności prawne przed tym sądem. Ale w wyższych instancjach Landesarbeitsgericht i Bundesarbeitsgericht istnieje taki obowiązek.
Ochrona specialna przed wypowiedzeniem (besonderer Kündigungsschutz/Sonderkündigungsschutz)
Ochrona pracobiorcy przed wypowiedzeniem pracodawcy jest trzypoziomowa. Największej ochronie podlegają pracobiorcy, dla których prawodawca w odrębnych ustawach przewidział ochronę specjalną. Są to pracobiorcy, którzy ze względu na swoją osobę lub na swoją funkcję szczególnie są narażeni na wypowiedzenie ze strony pracodawcy. Do pierwszej kategorii pracobiorców należą przykładowo kobiety w ciąży i po porodzie, osoby niepełnosprawne lub osoby w trakcie zdobywania wykształcenia zawodowego, a do drugiej kategorii na przykład członkowie rad zakładowych lub innych gremiów reprezentujących interesy pracobiorców lub pewnej grupy pracobiorców wobec pracodawcy. Pracobiorcą obu grup pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę wyłącznie za zgodą poszczególnych gremiów lub urzędów. Wypowiedzenie bez takiej zgody jest nieważne. Otrzymanie takiej zgody jest z reguły trudne, w przypadku kobiet w ciąży i po porodzie bardzo mało prawdopodobne, w innych przypadkach zależne od konkretnej sytuacji.
Ogólna ochrona przed wypowiedzeniem (allgemeiner Kündigungsschutz)
Ogólnej ochronie przed wypowiedzeniem podlegają pracobiorcy, którzy pracują co najmniej sześć miesięcy w zakładzie pracodawcy, który zatrudnia co najmniej dziesięciu pracobiorców. Tym pracobiorcom pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko z trzech przyczyn:
- ze względu na ich zachowanie (verhaltensbedingte Kündigung) - przykładowo przestępstwo pracobiorcy wobec pracodawcy,
- ze względu na powody w osobie pracobiorcy (personenbedingte Kündigung) - długotrwała choroba pracobiorcy, która mu uniemożliwia wykonanie czynności wymaganych w pracy,
- oraz ze względu na powody zakładowe (betriebsbedingte Kündigung) - przykładowo likwidacja miejsca pracy pracobiorcy.
Pracodawca musi udowodnić zaistnienie takie powodu. W przypadku wypowiedzenia ze względu na zachowanie, pracodawca z reguły musi też udowodnić, że upomniał pracobiorcę w przeszłości na piśmie ze względu na właśnie to zachowanie (Abmahnung). W przypadku wypowiedzenia ze względu na powody zakładowe pracodawca musi też udowodnić, że dokonał właściwego wyboru socjalnego (Sozialauswahl), ponieważ musi on przy porównywalnych funkcjach wypowiedzieć temu pracobiorcy, który jest socjalnie w najsilniejszej pozycji. Przy wyborze socjalnym pracodawca musi wziąć pod uwagę szereg kryteriów, jak wiek pracobiorców, ich sytuację rodzinną, długość przynależności do zakładu, etc.
Pracobiorcy, którzy nie podlegają ani specjalnej ani ogólnej ochronie przed wypowiedzeniem, mogą się powołać na nieważność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ze względów formalnych. Wypowiedzenie umowy o pracę musi być pisemnie dostarczone pracobiorcy i podpisane przez osobę do tego upoważnioną. Wypowiedzenie może być już z tego powodu nieważne, że osoba, która podpisała wypowiedzenie nie przedstawiła pisemnego pełnomocnictwa, które ją do tego upoważnia, a pracobiorca z tego powodu natychmiast odmawia przyjęcie wypowiedzenia (Zurückweisung). Dalej musi być zachowany termin wypowiedzenia, który zależy od długości trwania stosunku pracy lub ewentualnie od ustaleń umownych. Jeżeli w zakładzie pracodawcy działa rada zakładowa (Betriebsrat), to pracodawca musi najpierw formalnie skutecznie wysłuchać opinię rady. Jeżeli wypowiedzenie jest bezterminowe (fristlose/außerordentliche Kündigung) pracodawca musi podać powód, ze względu na który nie można od niego wymagać, aby zatrudniał pracobiorcę do końca ustawowego lub umownego terminu wypowiedzenia.
Pozew o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia (Kündigungsschutzklage)
Niemieckie prawo pracy uchodzi w Europie za najbardziej przychylne pracobiorcom. Ceną daleko idących przywilejów pracobiorców jest krótki okres, w którym oni mogą się na nie powołać. Pracobiorca, który w ciągu trzech tygodni od dostarczenia wypowiedzenia nie zwróci się z właściwym pozwem do właściwego sądu pracy, traci ogólną ochronę przed wypowiedzeniem. Jeżeli pracobiorca w terminie trzech tygodni złożył właściwy pozew, większość spraw kończy się ugodowo najpóźniej w pierwszym terminie sądowym, ponieważ pracodawcy są z reguły skłoni na ustępstwa. Dla nich taki proces jest związany z ryzykiem, że sąd po wielu miesiącach lub nawet latach stwierdzi nieważność wypowiedzenia i będą musieli zapłacić nie tylko zaległe pensie, ale też składki ubezpieczeń socjalnych i podatki wstecz aż do momentu wypowiedzenia. Drugim powodem jest regulacja, że sąd pracy nie policzy kosztów sądowych, jeżeli postępowanie skończy się ugodą. Jest to zachęta prawodawcy dla pracodawcy, aby iść na ustępstwo wobec pracodawcy. Trzecim powodem jest istotną różnicą postępowania przed sądami pracy wobec innych sądowych postępowań, że nie ma zwrotu kosztów adwokackich strony wygranej. Pracodawca, który z reguły będzie miał własnego prawnika, poniesie więc jego koszty nawet jeżeli wygra proces o nieważności wypowiedzenie, bo pracobiorca nie będzie musiał ich zwrócić.
Pozew pracobiorca może złożyć sam na piśmie lub ustnie do protokołu w oddziale przyjmującym wnioski (Rechtsantragsstelle) sądu pracy. Oddział przyjmujący wnioski ale nie udziela porad prawnych i przyjmie też formalnie błędny pozew, który sędzia potem będzie musiał odrzucić a trzytygodniowy termin na złożenie formalnie właściwego pozwu w tym czasie może minąć. Ryzyko tutaj ponosi pracobiorca, który sam składa pozew. Pracobiorca może też zlecić złożenie pozwu adwokatowi. Jeżeli jest w trudniej sytuacji finansowej – po starceniu miejsca pracy prawie każdy pracobiorca będzie w trudniej sytuacji finansowej – może też złożyć wniosek o zwolnienie z kosztów procesowych (Prozesskostenhilfe – PKH), które też obejmują honorarium własnego adwokata.
Po złożeniu pozwu sąd go dostarcza drugiej stronie i wyznacza w krótkim czasie termin na rozprawę pojednawczą (Gütetermin/Güteverhandlung). Jeżeli strony dogadają się przed lub w trakcie rozprawy pojednawczej, to sąd sporządzi protokół ugody i na wniosek jednej ze stron da mu klauzulę wykonalności (Vollstreckungsklausel). Z ugody można wtedy prowadzić egzekucję jak z wyroku. Doświadczony sędzia z reguły sam przed rozprawą przygotuje i w jej trakcie złoży propozycję ugody. Jeżeli do ugody nie dojdzie, to sędzia zakończy po około 15 minutach rozprawę pojednawczą i wyznaczy nowy termin dla rozprawy głównej (Haupttermin), w której już nie chodzi w pierwszej kolejności o ugodę ale o wyrok. Ugoda oczywiście cały czas aż do wydania wyroku jest możliwa.